Harald R. Preyer – Seite 11

Wie ticken die Generationen Y und Z?

Wer sind die Typen der Generation Y und Z?

Wir haben die Antwort gefunden: Der Jugendforscher Bernhard Heinzlmaier und Marktforscher Bertram Barth haben die Jugendmilieu-Studie der tfactory und Integral, n= 1.500 zwischen 14- bis 29-Jährigen veröffentlicht.

Mein Kooperationspartner Hermann Pavelka-Denk hat die Ergebnisse gut aufbereitet und heute veröffentlicht.

Schauen wir uns die Realität an. Das Bild der Generation Y und Z ist heterogen. Es gibt keinen Standardtypen mehr – sie sind verschiedener denn je und es braucht immer individuellere Wege, um an sie heran zu kommen:

Postmaterielle: Diese rund zehn Prozent sind die kritische, vielseitige Intelligenz auf der Suche nach verantwortungsbewusster Selbstverwirklichung. Nachhaltigkeit, soziale Verantwortung, gesellschaftliche Wirksamkeit punkten.
Performer: Diese rund 15 Prozent sind optimistische, globalisierungsbejahende Macher mit Wunsch nach oben. Die klassische Karriere-Oberschicht mit dem Motto: Der Job ist mein Leben.
Hedonisten: Rund ein Fünftel ist spaß- und konsumorientiert, verweigert den Mainstream und ist auf der Suche nach einer Lebensnische. Beruflich haben die Hedonisten kaum Ambitionen, sie arbeiten für Geld und sind geprägt von einer Freizeitidentität. Statussymbole sind ihnen fast zwanghaft wichtig. Überwiegend klassische „Unterschicht“.
Konservativ-Bürgerliche: Bewusst konservativer Lebensstil, heimatorientiert und familienbewusst. Klassische Pflichterfüller, die gut mit klassischen Stelleninseraten zu ködern sind. Derzeit etwa 17 Prozent der Jungen. Tendenz: abnehmend.
Adaptiv-Pragmatische: Diese 18 Prozent stellen den modernen Mainstream, sind fleißig, flexibel, materialistisch, defensiv und familienbewusst. Planbarkeit punktet. Facebook-Klientel. Das wachsende Zukunftsmilieu.
Digitale Individualisten: Sie sind die erfolgsorientierte Lifestyle-Elite auf der Suche nach unkonventionellen Erfahrungen. Gut ausgebildet, gehen offensiv mit Möglichkeiten um, sind mobil, wollen die Welt kennenlernen, sind schwer zu führen und schwer zu halten. Sie sind spontan, wenn nicht unberechenbar. Planbarkeit ist keine Größe, daran glauben sie nicht (mehr). Facebook-Klientel. Job und Leben sind schon verschmolzen. Das wachsende Zukunftsmilieu.

Zur Info: Diese digitalen Individualisten sehen die beiden Forscher als das führende Segment der künftigen jungen Generation. Sie haben gelernt, das nichts sicher ist, sie sind die Reaktion auf gesellschaftliche Entwicklungen.

Für nachhaltig wirksame und wertschätzende Führung bedeutet dies das emphatische und persönliche Eingehen auf die Anliegen und Bedürfnisse der einzelnen Typen der Generationen Y und Z. Cocreation und Partizipation sind dabei gefordert. Strategische Mitarbeiterbefragungen und einbindende Großgruppen-Moderations-Formate unterstützen diese neue Form von Führung wirkungsvoll.

Quellen: Karrierenstandard vom 6. April 2014,
Blog von Hermann Pavelka-Denk vom 30.10.2014

Involvement Commitment und Impact

Involvement wird gebildet von Persönlichkeit, Einstellungen, Lebenssituation, Kenntnissen und Erfahrungen. Das persönliche Involevement ist umso höher, je mehr eine Lebenssituation, eine Situation oder eine Story Menschen berührt.
Art of Hosting berührt auf Grund der entstehenden Vertrauensräume die Herzen der involvierten Menschen.

Commitment bezeichnet das Maß der Identifikation mit der Organisation, für die jemand tätig ist. Verständnis für und Übereinstimmung mit dem Sinn des größeren Ganzen, seinen spürbar gelebten Werten und den gemeinsam erarbeiteten Strategien steigert dieses Commitment.
Art of Hosting vergemeinschaftlicht das Sinnverständnis durch wertschätzendes aufmerksames Einbeziehung des Einzelnen in den Gestaltungsprozess der Gemeinschaft.

Impact ist ein Maß für den Unterschied, den eine Intervention setzt. Je persönlicher, unmittelbarer und emotionaler die Intervention ist, desto höher ist der Impact.
Art of Hosting berührt durch die wertschätzende Einbindung des einzelnen Teilnehmers in die wirksame Co-Creation von Größerem.
Gemeinsame Schöpfung entsteht!

Art of Hosting

Art of Hosting ist ein hoch-effizienter Weg, die kollektive Weisheit und die Fähigkeit zur Selbstorganisation von Gruppen jeglicher Größe zu nutzen. Zugrunde liegt die Annahme, dass Menschen ihre Energie und ihre Ressourcen für das einsetzen, was für sie am wichtigsten ist – sowohl im beruflichen als auch im privaten Umfeld. Darauf aufbauend verbindet Art of Hosting eine Reihe von kraftvollen Kommunikationsprozessen und lädt die Menschen ein, sich einzubringen und Verantwortung für anstehende Herausforderungen zu übernehmen.

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DNA – Das Neue Arbeiten Smart afternoon am 2.10.2014 in Wien

Rund rd. 400 Teilnehmer + 50 Speaker und Experten werden heuer kommen.

Ich freue mich auf zahlreiche gute Gespräche über Leadership und Feedback-Systeme.

http://dnadasneuearbeiten.wordpress.com/wien/

„Wie Veränderung wertschätzend gelingt?“ das ist mein Thema dort!

http://dnadasneuearbeiten.wordpress.com/harald-preyer/

Evaluierung psychischer Belastungen mit strategischen Mitarbeiterbefragungen verknüpfen – 3 Erfahrungsberichte

Was haben die Raiffeisen Landesbank Tirol, das Konventhospital der Barmherzigen Brüder in Linz und Arthrex gemeinsam?

Alle drei haben erfolgreich die Evaluierung psychischer Belastungen mit der Durchführung ihrer strategischen Mitarbeiterbefragung verknüpft. Rücklaufquoten und Werte konnten deutlich verbessert werden. In der aktuellen Ausgabe des „Personalmanagers“ wird darüber kompetent berichtet.

personalmanager 7_8_2014_Messung psychischer Belastungen

Was ist Deine Vision?

Visionen – sind die Kraft spendenden Bilder unserer Zukunft. Sie geben uns Richtung, Orientierung und Energie.
Strategien – sind die langfristigen Wege in diese Zukunft.
Strukturen – sind die Bausteine auf dem Weg zum Ziel.

Wenn die Vision des Unternehmens, für das ich arbeite mit meiner persönlichen Vision übereinstimmt, dann ist die Chance hoch, dass ich mich dort wohlfühle. Das bedingt, dass ich sowohl meine Lebens-Vision als auch die meines Arbeitgebers kenne.

Wie oft treffen wir Menschen, die in Unternehmen ohne jede wirkliche Vision arbeiten?
Wie oft begegnen uns Menschen, die für Ihr Leben keine Vision haben?

Und wie häufig verändern Konzerne ihr Organigramm, ihre Aufbau- und Ablauforganisation nur weil sie nicht innehalten und ernsthaft über die Vision und in weiterer Folge über die Strategie nachdenken?

Hier ein einfaches Bild und einige Gedanken zur Findung und Formulierung der eigenen Vision:

Zweck: Wozu bin ich auf dieser Welt? Was würde fehlen, wenn es mich nicht gäbe?
(In meiner Familie, meinem Freundeskreis, meinem Unternehmen, meinem Arbeitgeber, meiner Gemeinde, meinem Verein,…)
Werte: Wie gehe ich mit mir und anderen um?
(Liebevoll, verlässlich, korrekt, klar; verletzend, impulsiv, narzisstisch, verwirrend; personenbezogen, sachbezogen, introvertiert, extrovertiert;…)
Bild: Welches Bild von mir habe und welches vermittle ich?
(Star, Weiser, Ratgeber, Liebender, Bettler, Almosengeber, Priester, Leader, Mitläufer, Opportunist, Ausbeuter, Opfer, Vater, Mutter, Kind,…)
Ziele: Was will ich am Ende meines Leben erreicht haben?
(Zufriedenheit, Reichtum, Glück, Gesundheit, Ruhe, Harmonie,…)

Wenn die Antworten auf diese Fragen, dann noch in einem gut balancierten Spannungsfeld zwischen vier Polen stehen, dann ist eine wirkliche Vision geboren:

Ethos: Macht meine Vision für mein Umfeld Sinn?
Mythos: Ist meine Vision wirklich so weit in der Zukunft, so unglaublich, so erstrebenswert, dass sie für mich ein Leitstern ist?
Ratio: Ist die Vision mit viel Energie und Konsequenz auch erreichbar?
Emotio: Berührt die Vision mein Herz oder ist sie nur konsequent zu Ende gedachtes Ergebnis meiner Gedanken?

Eine schöne Vision war die von John F. Kennedy: „Der erste Mensch auf dem Mond und wieder gesund auf der Erde.“
Das Pendant dazu ist die damalige sowjetische Vision: „Der erste Mensch auf dem Mond….“
Spüren Sie den Unterschied?

Meine persönliche Vision: „Viele Menschen mit guten Botschaften erreicht haben, die ihr Leben glücklicher machen.“
Durch einen liebevollen Umgang mit den Menschen, die mir begegnen. Und durch Vorträge, in denen ich die Herzen der Menschen berühre und ganz einfache Impulse sende, die das Leben verändern.

Was ist Zufriedenheit?

Im Alltag begegnen uns täglich Menschen, denen wir ihre Unzufriedenheit ansehen. In der U-Bahn schauen sie genervt oder gereizt. Im Gasthaus beschweren sie sich über Kleinigkeiten. „Die Suppe ist zu heiß. Ich warte schon seit zehn Minuten auf meinen Café…“

Und wir treffen auf in sich ruhende, strahlende, wohltuende Menschen, denen wir sofort ansehen, dass sie zufrieden – glücklich – sind.

Was ist Zufriedenheit wissenschaftlich betrachtet?

Es handelt sich um einen permanenten meist unbewussten Vergleichsprozess zwischen einer „Erwartungshaltung“ und einer „Wahrnehmung“. Erhalten wir genau, was wir erwarten, dann sind wir mit diesem Aspekt unserer Wahrnehmung zufrieden. Erhalten wir weniger, dann sind wir unzufrieden. Nehmen wir mehr war als wir erwartet haben, dann sind wir begeistert. Und gleichzeitig gewöhnen wir uns sehr rasch an dieses neue Erwartungs-Niveau. Das ist das Phänomen der progressiven Zufriedenheit.

Deshalb wirken auch Gehaltserhöhungen nur so lange motivierend bis wir uns an das neue Niveau gewöhnt haben – meist zwei bis drei Monate.

In strategischen Mitarbeiterbefragung wird seit vielen Jahren Zufriedenheit gemessen. Dabei kommen meist folgende Dimensionen (i.e. Kapitel im Fragebogen) zu Einsatz:

Arbeitssituation
Gesundheitsvorsorge
Information und Kommunikation
Zusammenarbeit
Arbeitsabläufe, Prozesse
Kundenorientierung
Führung
Berufliche Entwicklung
Entlohnungssystem, Kompensation
Unternehmenskultur und Image
Zusatzfragen

Jede dieser Dimensionen wird mit Aspekten (i.e. einzelne positive Aussagen) modelliert. Im Idealfall entsteht so ein Fragebogen, der mit rund 50 Items die Gesamtzufriedenheit in der Organisation zu einem hohen Prozentsatz erklärt. Die Auswahl der Aspekte wird von folgenden Einflussfaktoren stark geprägt:

Reifegrad der Organisation
Branche
Aufbauorganisation (Organigramm)
Unternehmenskultur
Marktsituation
…

Niemand weiß besser als die eigenen Mitarbeiter, welche Aspekte in der aktuellen Situation die Zufriedenheit der Menschen im Unternehmen am meisten beeinflussen. Deshalb findet die Zusammenstellung des Fragebogens in einem Ziel- und Planungsworkshop statt, in dem möglichst repräsentativ alle Gruppen von Mitarbeitern vertreten sind (Führungskräfte, Experten, Mitarbeiter ohne Führungsverantwortung, Betriebsrat, …).

Aus einem vorbereiteten Aspektkarten-Set mit rund 100 Items werden vom Projektteam jene ausgewählt, die derzeit am besten passen. Zusätzlich werden spezifische Aspekte ergänzt. Im Wording-Process werden die Aspekte an die Unternehmens-Sprache angepasst (Führungskraft oder Vorgesetzter? Team, Abteilung oder Gruppe? Unternehmen, Betrieb oder Firma?). So entsteht ein Fragebogen, der Zufriedenheit valide (i.e. zwecktauglich) und reliabel (i.e. wiederholungstauglich) misst.

Die wesentlichen Aspekte sind im EUCUSA-Modell gegen mehr als zwei Millionen Datensätze aus über 600 Mitarbeiterbefragungen benchmarkbar. Dadurch ist trotz des organisationsspezifischen Fragebogens eine Einordenbarkeit des eigenen Ergebnisses auf einen Blick möglich.

Jeder Aspekt kann nun von den MitarbeiterInnen auf einer sechsteiligen Likert-Skala beurteilt werden. Zusätzlich können die Mitarbeiter für rund ein Viertel aller Aspekte angeben, welche ihnen wichtig sind. So entsteht ein Handlungsportfolio (i.e. Handlungs-Relevanz-Matrix).

Durch die Fokussierung auf die wirklich wichtigen Aspekte in der Umsetzungs-Phase der Mitarbeiterbefragung wird die Zufriedenheit messbar gesteigert.

Was Engagement ist und wie dieses gemessen und gesteigert werden kann, lesen Sie in einem der nächsten Blogs.

Kontrollieren Sie gerne?

Der Vortrag von Michael Bartz, Professor IMC Krems, Leitung Forschungsbereich New World of Work gestern beim Event „Die neue Welt des Arbeitens“ in Wien hat wieder sehr deutlich gemacht:

Das neue Arbeiten braucht neben Mobilität vor allem Vertrauen. Vertrauen in das Bestreben jedes einzelnen Mitarbeiters, Spitzenleistungen zu erbringen.

In meinen Key notes vor mehr als tausend Führungskräften der Österreichischen Post AG habe ich folgenden einfachen Gedanken ausgemalt:

Mehr als 80 Prozent aller Tätigkeiten machen Menschen grundsätzlich so wie vereinbart, richtig und gut.
Weniger als 20 Prozent machen sie nicht vereinbarungsgemäß, falsch oder schlecht.
Wenn wir Menschen dabei „ertappen“, wenn sie etwas RICHTIG machen, dann können wir ihnen das zurückmelden.
Dazu müssen wir Menschen kontrollieren!
So entsteht aus Lob echte Wertschätzung!

Wertschätzung steigert Performance

Aus mehr als 500 strategischen Mitarbeiterbefragungen, die wir bisher durchgeführt haben wird deutlich, was wir alle ahnen und spüren:
Führungskräfte, die Wertschätzung als Grundhaltung vermitteln und erlebbar machen verdoppeln die Leistung ihrer Mitarbeiter.
Wie Wertschätzung erlebbar wird, dazu mehr in meiner Key note „Vom Vorgesetzten zur Führungskraft“.

Wie wird die Anonymität bei Mitarbeiterbefragungen garantiert?

Die Verwendung von Fragebögen, die innerhalb einer Abteilung zwischen den Mitarbeitern ausgetauscht werden können, ist schon ein klares Signal, dass die Meinung des einzelnen relevant ist, aber nicht nachverfolgt werden kann.

Bei Online – Befragungen muss sichergestellt sein, dass nur die Meinung von Mitarbeitern von mindestens zehn gleichen Attributen zu einem Bericht verdichtet wird. Also beispielsweise zehn Mitarbeiter einer Abteilung bilden eine Auswerteeinheit. Oder alle Frauen versus alle Männer. Oder Führungskräfte versus nicht Führungskräfte. Oder Mitarbeiter eines Standortes, einer Beschäftigungsgruppe, einer Region.

Am besten wird dies durch ein professionelles Beratungsunternehmen garantiert, das in vielen Projekten bewiesen hat, dass die Mitarbeiter-Meinung geschützt ist und anonym bleibt.

Die Unterschrift der Firmenleitung gemeinsam mit dem Betriebsrat steigert die Glaubwürdigkeit der Anonymität. Eine Referenzliste von Betriebsräten, die gute Erfahrungen mit dem Beratungsunternehmen gemacht haben, steigert die Glaubwürdigkeit.

Informationsveranstaltungen mit dem jeweiligen Berater noch vor Beginn der Befragung steigern das Vertrauen der Mitarbeiter in den Berater. Dort soll auch gezeigt werden, wie die Auswertungen aussehen. Damit wird klar, dass Einzelmeinungen zu Gruppenmeinungen verdichtet werden und der Einzelne anonym bleibt.