„Ich glaube an ein Österreich, das das lebenswerteste Land der Welt ist.“

Die Ansprache unseres Herrn Bundespräsidenten hat mich heuer wirklich beeindruckt.

Alexander Van der Bellen zeichnet ein Bild von Österreich, das mich anspricht: Ein Land, das Tradition und Innovation vereint, kulturell vielfältig, ökologisch nachhaltig und sozial gerecht ist. Ein Land, das nicht nur für seine Bürger lebenswert ist, sondern auch international als Vorbild für Frieden, Zusammenarbeit und Lebensfreude gilt.

„Ich glaube an ein Österreich, das das lebenswerteste Land der Welt ist.“

Genau daran glaube ich auch. Und das beste daran: Nicht alles, aber das meiste daran können wir durch unsere eigene Haltung erreichen.

Die Rede ist im Originaltext hier nachlesbar.

Evolutionäre Führung

Leadership im 21. Jahrhundert

Von Harald R. Preyer

Die dynamische Welt von heute erfordert eine neue Art des Führens, die nicht auf starren Hierarchien, sondern auf Anpassungsfähigkeit, Sinnstiftung und kollektiver Intelligenz basiert.

Dieser Ansatz, den ich als Evolutionäre Führung bezeichne, ermöglicht es Organisationen, nicht nur auf Veränderungen zu reagieren, sondern aktiv in einer komplexen Welt zu gedeihen. Dabei greift er auf Erkenntnisse aus der Evolutionstheorie, Systemtheorie und Logotherapie zurück.

Es ist bemerkenswert, dass Benedikt von Nursia, der Begründer des europäischen Mönchtums, bereits im 6. Jahrhundert viele dieser Prinzipien formulierte und in seiner Regula Benedicti niederschrieb.

Die Essenz der Evolutionären Führung

Evolutionäre Führung versteht sich als lebendiges Modell, das die Prinzipien natürlicher Systeme auf Organisationen überträgt. Es beruht auf drei wesentlichen Grundpfeilern:

Anpassung statt Starrheit
Wie in der Natur ist kontinuierliche Anpassung entscheidend für das Überleben. Führungskräfte schaffen eine Kultur, in der Experimente, Lernen und Innovation gefördert werden.
Kollektive Intelligenz
Entscheidungen werden durch die Vielfalt und das Wissen der gesamten Organisation getragen. Teams sind stärker, wenn ihre Perspektiven und Kompetenzen genutzt werden.
Sinnorientierung
Menschen und Organisationen blühen auf, wenn sie einem übergeordneten Zweck folgen. Evolutionäre Führungskräfte inspirieren durch eine klare Vision, die Mitarbeitende miteinander verbindet.

Merkmale Evolutionärer Führungskräfte

Führung in diesem Stil erfordert eine Neuausrichtung auf folgende Kompetenzen:

Visionäre Flexibilität
Natürliche Empathie
Starkes Empowerment
Bewährte Resilienz

Evolutionäre Führungsmenschen haben die Fähigkeit, Strategien in Echtzeit anzupassen und dabei das große Ziel konsequent weiter zu verfolgen. Sie schaffen starke Verbindungen und setzen ihre emotionale Intelligenz ganz natürlich ein.

Das befähigt Mitarbeitende, autonom und verantwortungsvoll zu handeln. So lernt die gesamte Organisation schnell, Herausforderungen mit Zuversicht zu begegnen und aus ihnen zu lernen.

Die Bedeutung von Feedback-Schleifen

In evolutionären Systemen sichern Feedback-Schleifen Stabilität und Wachstum. Unternehmen können dies umsetzen durch:

Regelmäßige Reflexion und Dialog.
Iterative Prozesse, die Innovation fördern.
Offene Kommunikation, die Vertrauen schafft.

Herausforderungen und Lösungen

Die Umsetzung Evolutionärer Führung ist nicht ohne Hindernisse:

Widerstand gegen Veränderung
Traditionelle Denkmuster und Strukturen können den Übergang erschweren.
Lösung: Kontinuierliche Kommunikation und Einbindung aller Stakeholder.
Gleichgewicht zwischen Freiheit und Struktur
Zu viel Autonomie kann Chaos schaffen; zu viel Kontrolle erstickt Kreativität.
Lösung: Klar definierte Rahmenbedingungen mit Spielraum für Eigeninitiative.
Aufrechterhaltung des Engagements
Teams langfristig motiviert und ausgerichtet zu halten, ist eine zentrale Herausforderung.
Lösung: Regelmäßige Reflexion und Neuausrichtung an der gemeinsamen Vision.

Fallstudien: Evolutionäre Führung in der Praxis

Netflix: Vom DVD-Verleih zum Streaming-Giganten
Netflix revolutionierte die Unterhaltungsindustrie durch kontinuierliche Transformation. Unter der Leitung von Reed Hastings entwickelte sich das Unternehmen zu einem globalen Marktführer mit über 231 Millionen Abonnenten (Stand 2023). Evolutionäre Führung ermöglichte mutige Entscheidungen, wie den Wechsel vom DVD-Geschäft zum Streaming.
Robert Bosch GmbH: Nachhaltige Innovation
Die Robert Bosch GmbH, mit 429.000 Mitarbeitenden und einem Umsatz von 91,6 Milliarden Euro (2023), setzt auf CO₂-Neutralität und zukunftsweisende Technologien. Durch evolutionäre Führung fördert Bosch eine Innovationskultur, die weltweit Maßstäbe setzt.
Frankfurter Volksbank: Anpassung im Finanzsektor
Die größte genossenschaftliche Regionalbank Deutschlands, die Frankfurter Volksbank, betreut 800.000 Kunden und beschäftigt 2.000 Mitarbeitende. Durch evolutionäre Führungsansätze bleibt sie trotz wachsender digitaler Konkurrenz ein verlässlicher Partner in der Region.
Patagonia: Sinnorientiertes Unternehmertum
Patagonia, ein Pionier im Bereich nachhaltiger Bekleidung, kombiniert Umweltschutz und Geschäftserfolg. Unter der Leitung von Yvon Chouinard hat sich das Unternehmen als Vorbild für sinnorientierte Führung etabliert.
Moderna: Agilität in der Pandemie
Während der COVID-19-Pandemie zeigte Moderna, wie kollektive Intelligenz und agile Führung innerhalb von Monaten zur Entwicklung eines lebensrettenden Impfstoffs führen können.

Wissenschaftlicher Kontext

Die Prinzipien Evolutionärer Führung lassen sich mit Arbeiten führender Wissenschaftler und Philosophen verbinden:

Mark van Vugt & Anjana Ahuja
Selected: Why Some People Lead, Why Others Follow, and Why It Matters (2010) zeigt, dass Führungsqualitäten evolutionär geprägt sind.
Michael Alznauer
Evolutionäre Führung: Der Kern erfolgreicher Führungspraxis (2006) analysiert praktische Anwendungen dieser Prinzipien
Humberto Maturana & Francisco Varela
Der Baum der Erkenntnis (1987) beleuchtet, wie Systeme Wissen generieren und sich anpassen.
Viktor Frankl
In …trotzdem Ja zum Leben sagen (1946) und Der Wille zum Sinn (1982) zeigt Frankl, wie Sinnorientierung die menschliche Resilienz stärkt.
Hofinger, Hans
Regula Benedicti – Eine Botschaft für Führungskräfte (2003).
Dieses Buch analysiert die benediktinische Regel und überträgt deren Prinzipien auf moderne Führungspraktiken, wodurch es wertvolle Einsichten für Führungskräfte bietet.

Fazit: Die Zukunft gehört Evolutionären Führungskräften

Evolutionäre Führung ist mehr als ein Trend; sie ist eine Notwendigkeit für Organisationen, die in einer Welt voller Komplexität und Unsicherheit bestehen wollen. Indem sie Anpassungsfähigkeit, kollektive Intelligenz und Sinnorientierung fördern, schaffen Führungskräfte nicht nur nachhaltigen Erfolg, sondern auch eine bessere Welt.

Dieser Artikel zeigt, wie sich die Prinzipien Evolutionärer Führung auf unterschiedlichste Branchen anwenden lassen – vom Technologieunternehmen bis zur Bank – und wie sie dazu beitragen, die Herausforderungen des 21. Jahrhunderts zu meistern. Harald R. Preyer ist systemischer Coach, geistlicher Begleiter und Autor aus Wien. Seine Arbeit konzentriert sich auf Führung, Transformation und sinnorientiertes Leben.

Erstellt am 30.12.2017
Überarbeitet am 6.12.2024

Die Welt wird immer besser. Warum sind wir so hilflos?

Zusammenfassung eines Gesprächs mit Michael Lehofer

14.11.2024 Michael Lehofer beschreibt die zunehmende Zahl an psychischen Krisen und Burnouts als ein Symptom der modernen Arbeitswelt, in der Menschen oft wie Maschinen funktionieren müssen. Obwohl die Arbeitsbedingungen objektiv betrachtet besser geworden sind, führt die implizite Unternehmensphilosophie vieler Betriebe dazu, dass Mitarbeitende als planbare Objekte betrachtet werden. Diese Reduktion auf Zuverlässigkeit und Berechenbarkeit nimmt den Menschen die Möglichkeit, als Individuen mit eigenen Stärken und Schwächen wahrgenommen zu werden. Lehofer betont, dass Menschen diese Entfremdung von sich selbst und von anderen nicht ertragen können, was die Ursache für innere Krisen und das Gefühl der Überforderung ist.

Zur Lösung dieser Problematik sieht Lehofer die zwischenmenschliche Kommunikation als zentral an. Kommunikation ist der Schlüssel zu einer Kulturveränderung in Unternehmen, weil sich die meisten Verletzungen und Missverständnisse genau hier ereignen. Durch eine echte, persönliche Kommunikation können Mitarbeitende wieder spürbar füreinander werden, was ein Gefühl von Verbindlichkeit und Wärme schaffen kann, das in vielen Organisationen fehlt. Eine gelingende Kommunikation bildet damit die Basis für die Heilung von zwischenmenschlichen Wunden und für die Entstehung eines menschlicheren Arbeitsumfeldes.

Lehofer weist auch darauf hin, dass die gesellschaftliche Wahrnehmung oft trügt. Während viele Menschen das Gefühl haben, die Welt werde immer schlechter, zeigen objektive Daten, dass die Bedingungen sich über die Jahrzehnte stetig verbessert haben. Die subjektive Wahrnehmung verschlechtert sich jedoch, weil Menschen immer höhere Ansprüche an sich selbst stellen und durch den ständigen Vergleich mit anderen in sozialen Medien unter Druck geraten. Anstatt auf persönliche Zufriedenheit und Freude zu achten, jagen viele einem unerreichbaren Ideal hinterher, was zu innerem Unfrieden und Erschöpfung führt.

Abschließend betont Lehofer, dass der Schlüssel zum Glücklichsein nicht in einem bestimmten Ziel oder einem erfüllten Wunsch liegt, sondern in der Fähigkeit, das Glücklichsein selbst zu leben. In den Worten von Buddha: „Es gibt keinen Weg zum Glücklichsein. Glücklichsein ist der Weg.“ Dieser Ansatz fordert dazu auf, sich selbst anzunehmen und Frieden in der Gegenwart zu finden, anstatt ständig dem „besseren Leben“ nachzujagen. Glück bedeutet somit nicht, etwas zu erreichen, sondern sich in den Alltagserfahrungen wiederzufinden und Freude an den kleinen Momenten zu haben.

Michael Lehofer ist ärztlicher Direktor des LKH Graz II und leitet die Abteilung für Psychiatrie und Psychotherapie 1.

Quelle: https://youtu.be/HSf5sNB_z8Y

Die 5 Sprachen der Liebe – Vorversion

Vielen Dank für Dein Interesse und Deine Zeit, diese Vorversion meines neuen Projekts mitzuentwickeln!

In den letzten Jahren stelle ich in vielen Gesprächen mit Freunden und auch in Coachings fest, dass es eine größer werdende Sehnsucht gibt, wirklich erfüllende Liebe in einer glücklichen Partnerschaft zu leben. Das mag mit der Entwicklung neuer Medien und einem veränderten Konsumverhalten zu tun haben. Vermutlich ist auch unsere relativ ausgeprägte Wohlstandsgesellschaft an dieser Entwicklung beteiligt.

Für einen Workshop mit Führungskräften habe ich auf Basis des bekannten Bestsellers von Garry Chapman und vieler Gespräche in den letzten sechs Monaten daraus eine Übung entwickelt, die der Selbstreflexion dient und zu unmittelbaren Umsetzungsergebnissen führt.

Mich interessiert Deine Meinung dazu!

Stellst Du auch ein zunehmendes Bedürfnis nach erfüllten Beziehungen in Deinem Umfeld fest?

Wie gefällt Dir die Übung? Was würdest Du anders machen?

Bitte schick‘ mir Deine Gedanken dazu oder ruf‘ mich gerne an.

Vielen herzlichen Dank und alles Liebe

Harald Preyer

+43 676 723 82 67
harald@preyer.wien

Weine nicht, JW Marriott!

Wien, 21.10.2023

Diesen Artikel habe ich zwischen 13. und 21.10.2023 geschrieben und hier veröffentlicht, aber nie beworben oder verlinkt. Eine Handvoll Freunde aus der Hotellerie kennen ihn aus persönlichen Gesprächen. Es hat mir gut getan, die Erlebnisse rund um Yuliya’s kurzes Gastspiel in der Hotellerie niederzuschreiben, um für mich Klarheit im Hinblick auf das enttäuschende Verhalten von lokalen Managerinnen einer amerikanischen Hotelgruppe zu bekommen. Ich habe eingesehen, dass es nichts verändern würde, aus dieser Enttäuschung einen Skandal zu machen. Das System ist nun einmal so und wird dadurch nicht anders. Wenn meine Reflexion Yuliya und mich davor bewahrt, je so zu werden, dann hat sich der Aufwand der wenigen Stunden gelohnt.

Sie können nichts dafür. Sie können oder dürfen es nicht besser.

Wien, 13.10.23 „Leading Brands in der Hospitality Industry behandeln Mitarbeiter wertschätzend wie Kunden.“ Das war unsere These, als sich meine Ehefrau Yuliya einige Stufen unter ihrer Qualifikation beim Courtyard by Marriott Vienna Prater / Messe beworben hat.

Foto: directhotels.com

Diese These hat sich am Beginn auch bewahrheitet. Die Interviews wurden freundlich, kompetent in gelöster Atmosphäre und professionell durchgeführt. Der Papierkram war aufwendig, aber korrekt. Datenschutz wird groß geschrieben.

Detail am Rande: Yuliya hat sich für die Position „Supervisor Housekeeping“ beworben, weil sie in Belarus für die Koordination und Anleitung von Bohringenieuren am Rig verantwortlich war. Angeboten wurde ihr eine Stelle als Hostess im Restaurant.

Der Onboarding Prozess lief noch halbwegs zufriedenstellend. Wenigstens ein Manager, der einmalig sagt, was zu tun ist, war kurz anwesend. Von Einschulung, Mentoring und Coaching spricht nur das Employer Branding. In der Praxis sind die Begriffe unbekannt.

Nach neun Tagen der Probezeit war dann auch das Ende der Professionalität in der Zusammenarbeit erreicht. Der Mitarbeiterin wird in Anwesenheit des direkten Vorgesetzten von der HR Managerin höflich mitgeteilt, dass das Arbeitsverhältnis heute und hier endet. Punkt. Der anwesende Vorgesetzte hat sich dazu nicht geäußert. Was sollte er auch sagen? Er hat ja weder die Person, noch ihre Leistung erlebt.

Auf mehrfache Nachfrage, über Gründe, Ursachen und Empfehlungen für die Zukunft kommt peinliches gebetsmühlenartiges „Danke für Ihr Verständnis“ von HR. Auf die Mitteilung hin, dass es nichts zu verstehen gibt, wo nichts begründet wurde, wechselt der Satz zu „Danke für Ihr Feedback.“ Die schriftliche Bitte um einen Hinweis und eine Anregung für die Zukunft wird freundlich korrekt beantwortet: „Ich bitte Sie höflichst um Verständnis, dass wir hierzu keine Auskunft geben können. Wir wünschen Yuliya und Ihnen alles Gute und Liebe, herzliche Grüße“.

Das Bedrückende daran für mich als Coach: Ich kann am Telefon und im Mail spüren, dass hier ein junge, kompetente und freundliche HR Managerin wirklich einen guten Job machen will. Offensichtlich sind ihr aber von den Procedures oder vom Management die Hände gebunden. So entsteht multiple Frustration: bei HR, bei den involvierten Kollegen, bei der betroffenen Mitarbeiterin und bei den Kunden.

Dabei ist ja beschrieben, wie es sein sollte:
https://careers.marriott.com/de-DE/blog/hiring-process/

Wien, 20.10.2023 Als ich dieses Posting vor einer Woche bis hierher geschrieben hatte, habe ich es Charisma Sattler, Human Ressources Manager, geschickt und sie eingeladen, es zu korrigieren, wenn etwas nicht richtig sein sollte. Von ihr kam keine Antwort mehr.

Statt dessen meldete sich Kathrin-Alenka Fleischer, MA, Cluster General Manager, Courtyard Vienna Prater/Messe und Moxy Vienna Airport.

Es passt ins Bild, dass wir nur einen gemeinsamen LinkedIn Kontakt haben und dass sie meine LinkedIn Anfrage seit fünf Tagen noch nicht angenommen hat.

„… Wir haben Frau Preyer gegenüber unsere Entscheidung dargelegt, sollte sie hierzu ergänzende Fragen haben, darf sie sich gern jederzeit persönlich an mich wenden…“

Das klingt nach: „Die kleine Schülerin darf sich bei der großen Frau Direktor melden.“ Yuliya hat Größe bewiesen und sich dennoch gemeldet, einen Termin mit Kathrin-Alenka bestätigt und gefragt, ob ich sie zum Gespräch begleiten darf.

Jetzt wird es skurril: Die GM hat mir darauf hin geschrieben, dass ich Yuliya gerne in das Hotel begleiten darf, nicht aber zum Gespräch.

Zahlreiche Hoteldirektoren weltweit bitten mich, vor allem schwierige Personalgespräche zu begleiten und anschließend mit ihnen zu reflektieren. Hier, wo es nur darum geht, zu erfahren, warum ein Arbeitsverhältnis mit meiner Frau Yulia während der Probezeit nicht verlängert wurde, ist eine Cluster-GM von Marriott nicht fähig oder nichts willens, zu ihrer Entscheidung zu stehen und sie zu begründen.

Es wundert mich nicht, dass Yuliya in den neun Tagen nur sehr wenige Mitarbeiter:innen im Hause kennengelernt hat, die länger als drei Monate dort beschäftigt sind.

Ich lade alle Personen, die in diesen offensichtlich intransparenten Entscheidungsvorgang eingebunden waren, öffentlich dazu ein, ganz einfach klar und nachvollziehbar diese Entscheidung zu begründen. Yuliya als betroffene ehemalige Mitarbeiterin bietet an, diese Personen von einer allfällig bestehenden Vertraulichkeits-Verpflichtung zum Schutz der Privatsphäre zu entbinden.

Wer meine Arbeit in den letzten 30 Jahren kennt, weiß sehr gut, dass es mir nur darum geht, Wertschätzung gegenüber Menschen und Nachvollziehbarkeit von Entscheidungen zu fördern. Es könnte sonst wirklich der Eindruck entstehen, in dieser Branche würden für zwei Jobs zehn Menschen hired und acht fired. Und dieser Eindruck will so gar nicht zu den über 150 nachvollziehbaren Rezensionen passen, die ich veröffentlicht habe.

Lieber John Willard Marriott, das hast Du nicht so gewollt als Du damals sagtest: „You’ve got to make your employees happy. If the employees are happy, they are going to make the customers happy.“

Thomas Schön, Complex General Manager Hotel Imperial and Hotel Bristol Vienna, Luxury Collection Hotels mit Konrad Gutlederer, Maître d’hôtel im Bristol, Dezember 2006

Wie gelingt radikale Kundenorientierung?

Customer Experience (CX) kann nicht allein durch entsprechende technische Lösungen umgesetzt werden, sondern es braucht eine besondere Unternehmenskultur, die CX überhaupt erst ermöglicht.

Radikale Kundenorientierung, agile Führungsprinzipien, partizipative Innovationsstrategien – wie erreichen Unternehmen diese Kultur nachhaltig? Wie gelingt der Change in Richtung Customer Experience Management (CEM) wirklich?

Beim IDC Customer Experience Forum 2019 hielt Loyalty-Experte Harald Preyer dazu die Keynote und erhob in einem interaktiven Austausch mit dem Publikum dazu die aktuelle Stimmungslage.

Muss Führung im digitalen Zeitalter grundsätzlich neu gedacht werden?

Führung soll in Zeiten der rasant fortschreitenden Globalisierung neu gedacht werden. Das meint knapp die Hälfte heimischer Meinungsführer, darunter 54 % Manager.

Im Bereich der unterschiedlichen Management Kompetenzen liegt der Veränderungsbedarf bei Werten zwischen 6,2 und 6,6 auf einer zehnteiligen Skala, also durchaus relevant aber nicht dringend. Die Anforderung, IT-Collaboration Tools einzuführen wird mit 8,1 als notwendig bewertet. Bei den unter 30-Jährigen steigt dieser Wert auf 9,0.

„Die Digitalisierung erfordert es, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die auf Partizipation, Vernetzung und Flexibilität basiert.“ Diese Aussage bestätigen Manager wie Mitarbeiter zu rund 73%, Personalchefs meinen sogar zu 89%, dass dies notwendig ist.

„Klassische, hierarchische Führungsstrukturen werden mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern“ meinen immerhin 50% der Führungskräfte und 54% der Mitarbeiter. Es erstaunt nur auf den ersten Blick, dass Berater und Trainer das differenzierter sehen. 44% meinen, dass klassische, hierarchische Führungsstrukturen scheitern werden. 39% meinen das Gegenteil. Da haben wohl schon viele Experten das Scheitern von Veränderungsprojekten miterlebt.

„Viele Unternehmen übersehen einen Generationswechsel in der Führung. Digital Natives sollten bereits Managementpositionen übernehmen.“ Daran glauben nur 25% der Manager und 40% der Mitarbeiter.

„Durch die Digitalisierung steigen die Anforderungen an Führungskräfte, was professionelles Change-Management anbelangt.“ Breite Zustimmung der Mitarbeiter mit 80%. Auch die Manager sind zu knapp 2/3 dieser Meinung. Personalchefs sagen zu 89% zu dieser Aussage JA.

„Wie hoch schätzen Sie bei Ihnen im Unternehmen den Digitalisierungsgrad ein?“
Aus technischer Sicht (IT-Systeme) sagen 23% aller Antwortenden, dass der Digitalisierungsgrad bei ihnen ganz gering ist. Was die Skills von Schlüssel- und Führungskräften in Bezug auf Digitalisierung betrifft geben 38% einen ganz geringen Wert an. Aus kultureller Perspektive (Mind-Set und Haltung) halten Führungskräfte zu 41% und Mitarbeiter zu 54% den Digitalisierungsgrad für gering. Anders formuliert: Knapp die Hälfte aller Meinungsführer hält das eigene Unternehmen noch nicht reif für Digitalisierung.

„Wie würden Sie Ihren derzeitigen Führungsstil bezeichnen?“
37% kooperativ (ich erarbeite mit dem Team Entscheidungen), 33% delegativ/autonom (ich gebe viel Freiheit, das Team kann viel selbst entscheiden), 22% direktiv (ich lasse Fragen und Ideen zu meinen Entscheidungen zu) und 8% autokratisch (ich gebe klar vor, es gibt keine Diskussion). Das heißt: die Selbsteinschätzung geht klar in Richtung liberale Führungsstile (70:30).

„Ist gute Führung wirklich lernbar?“
Daran glauben 46% der unter 50-Jährigen und nur 28% der über 50-Jährigen.

„Mit meiner aktuellen Work Life Balance bin ich zufrieden.“ 24% der jüngeren sind damit gar nicht zufrieden. Auch 18% der über 50-Jährigen stimmen gar nicht zu.

„Aktuell bin ich beruflich erfolgreich.“ Da finden sich 97% aller Führungskräfte im oberen Teil der Skala.

„Durch welche Maßnahmen haben Sie als Führungskraft am meisten profitiert?“

Weit voran die Selbstreflexion, gefolgt von „Tun“ (Autodidaktik), einem vorbildhaften Chef und Führungstrainings. Weit abgeschlagen Teamsport, Universitäten, Ehrenfunktionen in Vereinen.

Eine repräsentative Studie (Managementecho 04/2018, n=302) von Konrad Breit und Harald Preyer in Zusammenarbeit mit Michael Schmid vom TREND hat im Juni die Einstellung Österreichischer Entscheider und Beeinflusser zu Führung in Zeiten der rasant fortschreitenden Globalisierung untersucht.

„Es gibt einen erschreckend niedrigen Digitalisierungsgrad der österreichischen Unternehmenslandschaft. Die Anforderungen an Führungskräfte, Change Prozesse in Richtung digitales Zeitalter zu gestalten und zu steuern, steigen am signifikantesten“. Dr. Konrad Breit | Change Consulting Network

Hier ist der Link zur interaktiven Auswertung der Studie.

Ideen und Hilfestellungen

Der Trend geht ganz eindeutig in Richtung liberaler, partizipativer Führungsstile. Dadurch steigen Engagement, Innovation und Arbeitsklima messbar. Hierarchische Strukturen können nicht von heute auf morgen geändert werden und sie haben ja in vielen Bereich auch noch immer ihren Sinn.

Kulturveränderung wird begünstigt vom gemeinsamen Erarbeiten von Visionen und Strategien. Buttom-up mitgestaltete Zukunftspläne werden von Teams mitgetragen und Ziele mit Freude und Stolz erreicht. Wirklich gemeinsam „erstrittene“ Unternehmenskultur wird spürbar gelebt und motiviert zu dauerhaften guten Leistungen. Eigenverantwortung und Unternehmensqualität steigen.

Moderne Mitarbeiter-Feedback-Systeme liefern laufend Rückmeldungen über Befindlichkeiten, Stimmungen, Ideen, Einschätzungen und auch über Störungen im Unternehmen. Diese Feedbacks sind substanzielle Grundlagen für wertschätzende Führung.

Customer Experience Systeme (CX) sind in den USA seit rund fünf Jahren das CEO-Thema Nr. 1. In Österreich sind sie gerade erst im Kommen. CX liefert in Echtzeit laufend Daten über die Wahrnehmungen der Kunden an den unterschiedlichen Berührungspunkten zum Unternehmen. Diese Feedbacks werden dringend gebraucht, wenn Führung radikal (an die Wurzeln gehend) kundenorientiert und zukunftsorientiert geschehen soll.

Moderne Feedback-Systeme sind sehr kostengünstig. Viele Hersteller bieten gut verwendbare Freeware Varianten als Basis an, mit denen bereits nach sehr kurzer Zeit gut vom Unternehmen ohne weitere Unterstützung gearbeitet werden kann. Wichtig ist am Beginn die Begleitung durch erfahrene Experten. Sonst scheitert die Implementierung an Vorbehalten wie Anonymität, Belästigung, Überlastung noch bevor sie Wirkung zeigen konnte.

Die Beratergruppe RESONANZ in Wien hat den Leadership Engagement Index LEI entwickelt. Mit nur vier Fragen wird hier das Engagement von Mitarbeitern und die Qualität von Führung permanent beobachtet. Wertvolle Freitext Informationen fließen unmittelbar in Echtzeit an die Führungskräfte, die damit zeitnahe arbeiten können. In regelmäßigen Reflexionsgesprächen werden Maßnahmen für das gesamte Unternehmen abgeleitet. Einzelne Feedbacks können im Team, im Peer to Peer Coaching mit Kollegen und auch mit erfahrenen Organisationsentwicklern und Coaches besprochen werden. Der LEI kann mit unterschiedlichen bestehenden Tools einfach verknüpft werden. Die Fragen stehen kostenlos zur Verfügung und können unternehmensintern und mit anderen Unternehmen verglichen werden.

Mit More than Checks steht auch ein mächtiges Diagnose-Tool für Organisationsentwicklung bereit, das klassische Mitarbeiter- und Kundenbefragungen kostengünstig ersetzen kann. Die Auswertungen aus allen Daten können mittels Drag and Drop vom Unternehmen selbst analysiert und interpretiert werden. Zeitnahe und punktgenau Maßnahmen begünstigen partizipative Führungsstile.

Einfache Collaboration Tools wie z.B. Trello stehen für Teams kostenlos zur Verfügung und machen es leicht, Informationen über den Status interner und externer Projekte im Team zu teilen. Am Beginn ist es wichtig mit dem Team klare Regeln aufzustellen: Wie oft werden die Informationen dort aktualisiert? Ab welchem Reifegrad werden Projekte abgebildet? Wer hat worauf Zugriff? Wie vermeiden wir redundante Daten?

Digital Natives und schon heute Mitarbeiter unter 30 sind nicht mehr bereit, viele Mails zu lesen. Sie wollen Information dort, wo sie sie vermuten. Auch dazu leisten moderne Collaboration Tools die notwendige Unterstützung.

Megatrends der Menschheit – wie Zukunft gelingt?

Wir sind spätestens seit zehn Jahren mit exponentiellen Veränderungen in unserem gesamten Bio-System Erde konfrontiert. Das hat gravierende Auswirkungen auf unsere Gesellschaft, unsere Wirtschaft, unseren Umgang mit Mitarbeitern, Kunden, Ressourcen und mit uns selbst. Wie kann Zukunft gelingen?

Derzeit leben wir mit mehr als sieben Milliarden Menschen zusammen. 18 Prozent davon haben einen Kühlschrank. 82 Prozent haben keinen und hätten sie einen, dann wüssten Sie nicht, was sie darin lagern sollten.

In 20 Jahren werden wir über neun Milliarden sein.

Die Halbwertzeit des Wissens reduzierte sich in den letzten 20 Jahren in den meisten Berufen auf 2 bis 6 Jahre.

Lernen macht Spaß, wenn es in neuen interaktiven Formaten geschehen kann.

Die Digitalisierung konfrontiert uns mit völlig neuen Herausforderungen, die großartige Chancen bietet und gleichzeitig von vielen Menschen als Bedrohung erlebt wird.

Die Organisation der Zukunft wird radikal kundenorientiert sein, dazu agil und kollaborativ. Haben wir dazu die starke Vision, die entsprechende Haltung, die Tools und das Knowhow, damit umzugehen?

In meiner neuen Keynote „Megatrends der Menschheit – wie uns Zukunft gelingen wird“ – stelle ich inspirierende Ideen, Haltungen und Methoden vor, wie wir die Entwicklung unserer Welt als Chance begreifen und nutzen können.

Heute habe ich diese Keynote zum zweiten Mal vor einem kritschen Experten-Publikum gehalten. Die TeilnehmerInnen waren begeistert und haben ganz konkrete elegante nächste Schritte für ihre Praxis mitgenommen.

Hier ein Audio-Auszug aus der Keynote.

Das Publikum hatte die Möglichkeit unmittelbar interaktiv mitzustimmen. Hier einige Antworten.

Treue des Vaters

Zeugnis über die Treue des Vater – das Vertrauen des Sohnes:

„Mein Vater wird uns nicht vergessen…“

Am 7. 12. 1988 verwüstete ein verheerendes Erdbeben in Armenien die Stadt Spitak und die umliegenden Dörfer und Städte.

Etwa 30 000 Menschen kamen ums Leben und 400 000 wurden obdachlos.

Aus der Stadt Leninakan wird uns eine ergreifende Begebenheit berichtet.

Sofort, nachdem die verheerenden Erdstöße abgeebbt waren, raste ein Vater mit dem Auto zur Grundschule seines Sohnes, um das Kind zu retten. Dort angekommen, musste er feststellen, dass das gesamte Gebäude dem Erdboden gleichgemacht worden war.

Angesichts der Menge an Schutt und Trümmer erinnerte er sich an ein Versprechen, das er einst seinem Sohn gegeben hat:

„Egal, was passiert, ich bin immer für dich da.“

Getrieben von dem Wunsch, sein Versprechen zu halten, suchte er den Bereich, in dem das Klassenzimmer seines Sohnes gewesen sein musste, und fing an, sie Steine beiseite zu räumen.

Andere Eltern trafen ebenfalls ein und weinten um ihre Kinder. „Es ist zu spät“, sagten sie dem Vater. „Die Kinder sind tot. Wir können nichts mehr für sie tun!“ Selbst ein Polizist riet ihm aufzuhören.

Aber der Vater weigerte sich.

Erst acht Stunden, dann sechzehn, zweiunddreißig und schließlich sechsunddreißig Stunden lang grub er. Seine Hände waren mit Wunden übersät, und seine Kräfte hatten längst nachgelassen, aber er hörte nicht auf. Schließlich, nach achtunddreißig zermürbenden Stunden, zog er einen Brocken beiseite und vernahm die Stimme seines Sohnes.

Armand! Armand!, rief er. Aus der Dunkelheit kam eine leise zitternde Stimme;: „Papa…!?

Andere schwache Stimmen machten sich bemerkbar, als sich die kleinen Überlebenden unter dem Schutt zu rühren begannen. Den wenigen da gebliebenen Eltern und Zuschauern stockte der Atem. Vierzehn der dreiunddreißig Schüler wurden lebend geborgen.

Als Armand schließlich herausgekommen war, versuchte er beim Graben mitzuhelfen, bis alle seine Klassenkammeraden im Freien waren. Jeder konnte es hören, wie er sich auf einmal seinen Freunden zuwandte und sagte: „Habe ich es euch nicht gesagt? Mein Vater wird uns nicht vergessen!“

Solch einen Glauben wie Armand brauchen wir, weil auch wir einen Vater im Himmel haben, der alles für uns tun wird, um uns zu retten für das ewige Leben.

Unser Himmlischer Vater vergisst uns nie!

Quelle „Ja zum Leben“ Nr. 24/2017

Credits to
Maria Christine
Säkularinstitut „Madonna della Strada“
Gallmeyergasse 7-9/22, 1190 Wien
Mail: SI.Madonna.della.Strada@aon.at
http://saecimds.com/

Festrede zur Sponsion an der FH des BFI Wien

„Harald Preyer hat von den vielen Festreden der letzten Jahre heute wohl eine der besten gehalten – wenn nicht gar die Beste!
Wesentliche Inhalte rhetorisch perfekt vorgetragen. Die zehn Minuten sind vergangen als wären es drei gewesen…“

Rektor Prof. (FH) Dr. Andreas Breinbauer

In meiner Festrede bin ich darauf eingegangen, wie Führung in einer VUCA-Welt (und das „A“ steht nicht mehr für Ambiguity, sondern für Attractivity) gelingt und welche Werte wir brauchen, um erfolgreich zu sein. Wie gelingt Erfolg in einer Welt, die alle Chancen bietet?

Herzlichen Dank für die Fotos an Harald Krischanz.

Hier meine kurze Festrede (09:32) auf Wunsch etlicher Gäste zum Nachhören.

„Mir hat Ihre Rede sehr gut gefallen, vor allem der Vergleich mit Liebe und Gleichgültigkeit und der Hinweis darauf authentisch zu bleiben.“

Herzliche Gratulation und liebe Grüße
Mag. Georg Kapsch, CEO der Kapsch AG und
ehemaliger Präsident der Industriellenvereinigung

„Diese Festrede enthält tatsächlich viel Essentielles nicht nur über Führungsqualität sondern generell über den Umgang mit und zwischen Menschen!
Interessant auch der Aspekt der Liebe und der Gleichgültigkeit! Ich denke auch, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Engagement viel mit ‚Liebe‘ zu tun hat!“

Dr. Martin Gleitsmann, Abteilungsleiter der WKO,
Abteilung für Sozialpolitik und Gesundheit

Über die Liebe als eine wichtige Management-Komponente zu sprechen, erfordert definitiv sehr viel Mut und Weisheit.“

Mag. Olga Wölfl
Senior Consultant, MDI Management Development

Lieber Harald,
an deiner Festrede gefällt mir am besten, dass sie ohne Rückgriffe auf Religionen auskommt und in 10 Minuten einen beachtlichen Teil der in dieser kurzen Zeit vermittelbaren Aspekte der Lebensweisheit aus Philosophiegeschichte und Selbsterfahrung umfasst. Mann kann es nicht besser machen, nur anders, wenn man so will, aber nicht besser.

Mag. DDr. Joachim Weichselbaumer
Internationaler Keynote-Speaker

Danke für die Übermittlung der sehr gelungen Rede. Gerade für junge Führungskräfte ist die Betonung der immer mehr in Verlust geratenen Fähigkeit zur Liebe die Wiederentdeckung eines Ankers, der zugleich ein Erfolgsfaktor ist.

Liebe zum Verhaltensstandard zu erheben, bewirkt eine Haltung, die letztlich Halt zurückgibt. Vor allem die Betonung, dass Führungskräfte auch ihr Unternehmen lieben müssen, sehe ich als unverzichtbare Fähigkeit, wenn es um das Herstellen eines Commitments zwischen den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Führung sowie der Mitarbeiter geht. Liebe ist positiv besetzt, lässt Fehler zu, erhebt Verzeihen zum Selbstverständnis und öffnet einen hoffnungsvollen Blick in die Zukunft. Ich bin überzeugt, das bereichert Führungskräfte, Mitarbeiter und das Unternehmen.

Dr. Hanno Ledermüllner
Amt der Stadt Dornbirn
Stadtamtsdirektor

Lieber Harald,

herzlichen Dank für diesen wunderbaren Vortrag. Ich habe ihn mehrmals angehört und ich werde Dich daraus bei Gelegenheit mit Überzeugung zitieren!

Es ist so wichtig, immer wieder zu verdeutlichen, dass die Haltung zu den Dingen viel wichtiger ist als alle angeeigneten Fähigkeiten und Qualitäten. Die Haltung ist es, die auf den Charakter und den Kern eines Menschen schließen lässt.

In diesem Sinn wünsche ich Dir ein schönes, erholsames, langes Wochenende und grüße Dich herzlich aus München, Georg

Georg Schneider
Geschäftsführender Gesellschafter
Schneider Weisse G. Schneider & Sohn GmbH