Muss Führung im digitalen Zeitalter grundsätzlich neu gedacht werden?

Führung soll in Zeiten der rasant fortschreitenden Globalisierung neu gedacht werden. Das meint knapp die Hälfte heimischer Meinungsführer, darunter 54 % Manager. 

Im Bereich der unterschiedlichen Management Kompetenzen liegt der Veränderungsbedarf bei Werten zwischen 6,2 und 6,6 auf einer zehnteiligen Skala, also durchaus relevant aber nicht dringend. Die Anforderung, IT-Collaboration Tools einzuführen wird mit 8,1 als notwendig bewertet. Bei den unter 30-Jährigen steigt dieser Wert auf 9,0.

„Die Digitalisierung erfordert es, eine Unternehmenskultur zu etablieren, die auf Partizipation, Vernetzung und Flexibilität basiert.“ Diese Aussage bestätigen Manager wie Mitarbeiter zu rund 73%, Personalchefs meinen sogar zu 89%, dass dies notwendig ist.

„Klassische, hierarchische Führungsstrukturen werden mit hoher Wahrscheinlichkeit scheitern“ meinen immerhin 50% der Führungskräfte und 54% der Mitarbeiter. Es erstaunt nur auf den ersten Blick, dass Berater und Trainer das differenzierter sehen. 44% meinen, dass klassische, hierarchische Führungsstrukturen scheitern werden. 39% meinen das Gegenteil. Da haben wohl schon viele Experten das Scheitern von Veränderungsprojekten miterlebt.

„Viele Unternehmen übersehen einen Generationswechsel in der Führung. Digital Natives sollten bereits Managementpositionen übernehmen.“ Daran glauben nur 25% der Manager und 40% der Mitarbeiter.

„Durch die Digitalisierung steigen die Anforderungen an Führungskräfte, was professionelles Change-Management anbelangt.“ Breite Zustimmung der Mitarbeiter mit 80%. Auch die Manager sind zu knapp 2/3 dieser Meinung. Personalchefs sagen zu 89% zu dieser Aussage JA.

„Wie hoch schätzen Sie bei Ihnen im Unternehmen den Digitalisierungsgrad ein?“
Aus technischer Sicht (IT-Systeme) sagen 23% aller Antwortenden, dass der Digitalisierungsgrad bei ihnen ganz gering ist. Was die Skills von Schlüssel- und Führungskräften in Bezug auf Digitalisierung betrifft geben 38% einen ganz geringen Wert an. Aus kultureller Perspektive (Mind-Set und Haltung) halten Führungskräfte zu 41% und Mitarbeiter zu 54% den Digitalisierungsgrad für gering. Anders formuliert: Knapp die Hälfte aller Meinungsführer hält das eigene Unternehmen noch nicht reif für Digitalisierung.

„Wie würden Sie Ihren derzeitigen Führungsstil bezeichnen?“
37% kooperativ (ich erarbeite mit dem Team Entscheidungen), 33% delegativ/autonom (ich gebe viel Freiheit, das Team kann viel selbst entscheiden), 22% direktiv (ich lasse Fragen und Ideen zu meinen Entscheidungen zu) und 8% autokratisch (ich gebe klar vor, es gibt keine Diskussion). Das heißt: die Selbsteinschätzung geht klar in Richtung liberale Führungsstile (70:30).

„Ist gute Führung wirklich lernbar?“
Daran glauben 46% der unter 50-Jährigen und nur 28% der über 50-Jährigen.

„Mit meiner aktuellen Work Life Balance bin ich zufrieden.“ 24% der jüngeren sind damit gar nicht zufrieden. Auch 18% der über 50-Jährigen stimmen gar nicht zu.

„Aktuell bin ich beruflich erfolgreich.“ Da finden sich 97% aller Führungskräfte im oberen Teil der Skala.

„Durch welche Maßnahmen haben Sie als Führungskraft am meisten profitiert?“

Weit voran die Selbstreflexion, gefolgt von „Tun“ (Autodidaktik), einem vorbildhaften Chef und Führungstrainings. Weit abgeschlagen Teamsport, Universitäten, Ehrenfunktionen in Vereinen.

Eine repräsentative Studie (Managementecho 04/2018, n=302) von Konrad Breit und Harald Preyer in Zusammenarbeit mit Michael Schmid vom TREND hat im Juni die Einstellung Österreichischer Entscheider und Beeinflusser zu Führung in Zeiten der rasant fortschreitenden Globalisierung untersucht.

„Es gibt einen erschreckend niedrigen Digitalisierungsgrad der österreichischen Unternehmenslandschaft. Die Anforderungen an Führungskräfte, Change Prozesse in Richtung digitales Zeitalter zu gestalten und zu steuern, steigen am signifikantesten“. Dr. Konrad Breit | Change Consulting Network

Hier ist der Link zur interaktiven Auswertung der Studie.

Ideen und Hilfestellungen

Der Trend geht ganz eindeutig in Richtung liberaler, partizipativer Führungsstile. Dadurch steigen Engagement, Innovation und Arbeitsklima messbar. Hierarchische Strukturen können nicht von heute auf morgen geändert werden und sie haben ja in vielen Bereich auch noch immer ihren Sinn.

Kulturveränderung wird begünstigt vom gemeinsamen Erarbeiten von Visionen und Strategien. Buttom-up mitgestaltete Zukunftspläne werden von Teams mitgetragen und Ziele mit Freude und Stolz erreicht. Wirklich gemeinsam „erstrittene“ Unternehmenskultur wird spürbar gelebt und motiviert zu dauerhaften guten Leistungen. Eigenverantwortung und Unternehmensqualität steigen.

Moderne Mitarbeiter-Feedback-Systeme liefern laufend Rückmeldungen über Befindlichkeiten, Stimmungen, Ideen, Einschätzungen und auch über Störungen im Unternehmen. Diese Feedbacks sind substanzielle Grundlagen für wertschätzende Führung.

Customer Experience Systeme (CX) sind in den USA seit rund fünf Jahren das CEO-Thema Nr. 1. In Österreich sind sie gerade erst im Kommen. CX liefert in Echtzeit laufend Daten über die Wahrnehmungen der Kunden an den unterschiedlichen Berührungspunkten zum Unternehmen. Diese Feedbacks werden dringend gebraucht, wenn Führung radikal (an die Wurzeln gehend) kundenorientiert und zukunftsorientiert geschehen soll.

Moderne Feedback-Systeme sind sehr kostengünstig. Viele Hersteller bieten gut verwendbare Freeware Varianten als Basis an, mit denen bereits nach sehr kurzer Zeit gut vom Unternehmen ohne weitere Unterstützung gearbeitet werden kann. Wichtig ist am Beginn die Begleitung durch erfahrene Experten. Sonst scheitert die Implementierung an Vorbehalten wie Anonymität, Belästigung, Überlastung noch bevor sie Wirkung zeigen konnte.

Die Beratergruppe RESONANZ in Wien hat den Leadership Engagement Index LEI entwickelt. Mit nur vier Fragen wird hier das Engagement von Mitarbeitern und die Qualität von Führung permanent beobachtet. Wertvolle Freitext Informationen fließen unmittelbar in Echtzeit an die Führungskräfte, die damit zeitnahe arbeiten können. In regelmäßigen Reflexionsgesprächen werden Maßnahmen für das gesamte Unternehmen abgeleitet. Einzelne Feedbacks können im Team, im Peer to Peer Coaching mit Kollegen und auch mit erfahrenen Organisationsentwicklern und Coaches besprochen werden. Der LEI kann mit unterschiedlichen bestehenden Tools einfach verknüpft werden. Die Fragen stehen kostenlos zur Verfügung und können unternehmensintern und mit anderen Unternehmen verglichen werden.

Mit More than Checks steht auch ein mächtiges Diagnose-Tool für Organisationsentwicklung bereit, das klassische Mitarbeiter- und Kundenbefragungen kostengünstig ersetzen kann. Die Auswertungen aus allen Daten können mittels Drag and Drop vom Unternehmen selbst analysiert und interpretiert werden. Zeitnahe und punktgenau Maßnahmen begünstigen partizipative Führungsstile.

Einfache Collaboration Tools wie z.B. Trello stehen für Teams kostenlos zur Verfügung und machen es leicht, Informationen über den Status interner und externer Projekte im Team zu teilen. Am Beginn ist es wichtig mit dem Team klare Regeln aufzustellen: Wie oft werden die Informationen dort aktualisiert? Ab welchem Reifegrad werden Projekte abgebildet? Wer hat worauf Zugriff? Wie vermeiden wir redundante Daten?

Digital Natives und schon heute Mitarbeiter unter 30 sind nicht mehr bereit, viele Mails zu lesen. Sie wollen Information dort, wo sie sie vermuten. Auch dazu leisten moderne Collaboration Tools die notwendige Unterstützung.

Grüsse aus der Steinzeit

Einer der ältesten Teile unseres Gehirns löst massiven Stress im Arbeitsalltag aus. Der Grund liegt in falschen Zielen und schlechter Führung. Der Physiker und Speaker Robert Egger erklärt die Zusammenhänge und was man ändern kann. 

1) Wir reagieren schneller, als wir denken.

Das limbische Gehirn ist ein uralter Teil unseres Gehirns, der eine enorme Bedeutung hat. Seine Aufgabe ist es zu entscheiden, wie wir spontan auf eine Situation reagieren. Auch wenn wir sehr stolz auf unser logisches Denken und unser Großhirn sind, ist es doch das limbische System, dass im Bruchteil von Sekunden vorgibt, wohin die Reise geht und wie unsere erste Reaktion ausfällt und zwar noch lange bevor wir diese überhaupt erfassen und überdenken können.

2) Wenn es Stress gibt, schalten wir das Hirn aus.

Wie wir auf eine Situation reagieren, hängt davon ab, ob das Gehirn in eine rote oder grüne Phase gerät. In der roten, also wenn das limbische Gehirn Angst hat, schüttet es Stresshormone aus. Dazu zählen Adrenalin, Noradrenalin und Kortisol. Wir können dann schnell und kraftvoll handeln, also gut kämpfen oder fliehen. Der Nachteil: Das Denkhirn ist in diesem Zustand nicht besonders gut durchblutet. Das liegt daran, dass sich aufgrund der Hormone auch die Faszien, die unsere Arterien umschließen, zusammenziehen. In Folge steigt der Blutdruck. Das hat die Evolution so eingerichtet, damit man bei einem Biss eines Säbelzahntigers nicht sofort verblutet. Heute sind Säbelzahntiger und Fleischwunden selten, Stresssituationen dagegen häufig. Ein Problem im Alltag. In diesem Modus angelangt agieren wir aggressiv, unmotiviert, handeln unsozial, unethisch, eigennutzorientiert, und auch die Kommunikation funktioniert nur schlecht.

3) Wer happy ist, denkt schneller.

Das limbische System kann uns allerdings nicht nur in den Kampfmodus versetzen, es macht uns auch kooperativ und happy. Wenn es eine Situation positiv einschätzt, schüttet es Glückshormone aus. Dann ergießt sich ein Cocktail aus Serotonin, Dopamin, Endorphin und Amphetaminen in den Körper. Im Arbeitsalltag ist dieser Zustand der Jackpot. Er macht Menschen ergebnisorientiert, effektiv, erhöht das Selbstmanagement, Motivation und Loyalität und sorgt dafür, dass wir im Team kooperieren und  gut kommunizieren.

4) Das limbische System ist lernfähig.

Intellektuell überlisten oder umgehen kann man die Reaktion des limbischen Gehirns nicht, zum Glück ist es aber fähig, sich an immer wieder eintretende Situationen zu gewöhnen. Andernfalls wären komplexe Tätigkeiten wie Autofahren in der Rushhour niemals ohne akuten Stress möglich. Wenn eine Situation, die als Gefahr wahrgenommen wird, wieder und wieder ohne negative Konsequenzen erlebt wird, reagiert das limbische System also irgendwann nicht mehr mit seinem Aufgebot an Stresshormonen.

5) Limbischer Stress kann aktiv abgebaut werden.

Nun bleiben dennoch ausreichend Situationen übrig, an die man sich niemals gewöhnen kann und die nach Flucht oder Angriff schreien. Vom wütenden Kunden bis zur Steuernachzahlung gibt es ausreichend Anlass für limbischen Stress. Den kann man vor allem durch eines abbauen: Bewegung! Der Hintergrund liegt in der körpereigenen Chemie. Unsere Faszien, die den gesamten Leib durchziehen und stützen sind so konstruiert, dass sie sich unter Einfluss von Stresshormonen um sechs Prozent verkürzen. Wenn man nun zum Beispiel läuft oder Dehn- und Streckübungen macht, überdehnen sie sich wieder und können in die ursprüngliche Form zurückkehren. Der Clou ist, dass sie dabei mit den im System vorhandenen Stresshormonen reagieren, die Zug um Zug abgebaut werden. In Folge lösen sich die Verspannungen im Körper auf, die Durchblutung wird verbessert, und es gelangt wieder mehr Sauerstoff ins Gehirn, was die grüne Phase auslöst.

6) Führung und Umfeld entscheiden über Kampf oder Hingabe.

Welchen Modus das limbische Gehirn im Office besonders häufig aktiviert, ist stark von den Rahmenbedingungen abhängig. Rund 80 Prozent der Menschen reagieren mit dem grünen Happymodus, wenn sie Sicherheit in ihrer Umgebung wahrnehmen. Führungskräfte, die ihren Mitarbeitern das Gefühl vermitteln, in einem sicheren System zu agieren, sorgen also für Glückshormone. Dagegen bringt im Arbeitsalltag alles, was dem Team subjektiv Unsicherheit vermittelt, die rote Phase. Dass kann sprunghaftes Verhalten in den Vorgaben sein, Umstrukturierungen oder ein Chef, der unvorhersehbar einmal lobt und einmal kritisiert. Abgesehen von Sicherheit reagiert das limbische Gehirn auch noch stark auf die Aspekte Freiheit und Macht. Dabei geht es um ein ausgewogenes Maß an Selbstbestimmung bei der Ausführung der Tätigkeiten sowie um den Status, der einem dabei zukommt. Werden Mitarbeiter in ihren Kompetenzen beschnitten und permanent kontrolliert, ist limbischer Stress die Folge.

7) Das Management muss für klare Ergebnisse sorgen.

Damit sich Mitarbeiter sicher fühlen, muss eindeutige Ergebnisklarheit vorherrschen. Das Problem liegt darin, dass in vielen Unternehmen auf eine Geldmenge als zentrales Ergebnis hingearbeitet wird. Geld darf aber nicht das Ziel des Unternehmens sein. Wesentlich besser funktioniert etwa ein Fokus auf Kundenzufriedenheit. Wenn dieser gewährleistet wird, ist Geld das logische Abfallprodukt. Die falsche Fokussierung auf Geld lässt die Ergebnisklarheit, wofür die Mitarbeiter ihre Arbeitskraft einsetzen sollen, in den Hintergrund rücken. Damit fehlen ihnen die größeren Zusammenhänge. Und das führt zu Konfusion. Klare Führung muss für klare Ergebnisse sorgen, damit alle wissen, wofür sie verantwortlich sind. Das schafft Sicherheit und damit grüne Phasen.

8) Unsere Führungsmodelle sind veraltet.

Die meisten der aktuell verwendeten Führungsmodelle entstammen den Erfahrungen der US-Armee aus vergangenen Kriegen. Sie haben sich lange Zeit bewährt und haben erfolgreich gute Ergebnisse geliefert. Mit steigender Komplexität des Führungsalltages verlieren sie aber an Wirksamkeit. Im Sinne des limbischen Systems ist allerdings auch ein kooperativer Führungsstil keine gute Wahl. Unternehmen sind keine basisdemokratischen Gruppen. Sie sind auf einen gemeinsamen Zweck ausgerichtete Organisationen. Wenn dieser Zweck klar kommuniziert wird, weiß jeder, was er dazu beitragen kann. Das gibt Sicherheit und Glückshormone.

9) Weltmarktführer führen besser.

Viele Weltmarktführer fokussieren nicht auf eine maximale Rendite, sondern auf ihr Produkt. Auf eine Lösung, die viele Menschen brauchen. Wenn diese einzigartig ist, können sie einen hohen Preis verlangen und sind automatisch profitabel. Die Ergebnisorientierung hängt also nicht am Umsatz. Die Aufgabe liegt darin zu liefern, was Sinn für ihre Kunden macht. Dafür bezahlen die Kunden gerne, und der verärgerte Höhlenmensch in uns kommt erst gar nicht zum Vorschein.

Autor/in:
Mag. Stephan Strzyzowski

Sebstian Kurz zum 5. Mal als Bundeskanzler gewählt

 APA, Wien, 26.10.2037

Vor 20 Jahren dankte Reinhold Mitterlehner in seiner denkwürdigen Rede vom 10. Mai 2017 als vierter ÖVP Obmann in nur zehn Jahren ab. Sein Nachfolger Sebastian Kurz damals 31 und jüngster Aussenminister aller Zeiten trat seine Nachfolge an. Er baute die ÖVP von einer alten Macht-Partei in eine neue Bürgerbewegung um und erzielte mit dem Forum Österreich seit 2017 stets die absolute Mehrheit im Nationalrat. Heute überschritt das Forum Österreich bei den Nationratswahlen erstmals die magische 2/3 Hürde und erzielte 67% der Stimmen.

Django – die Totengräber warten schon

Vor einem alten Filmplakat moderierte der damalige Anchorman des ORF (AdR: Der ORF war eine  staatliche Rundfunkstation), Armin Wolf, eine Nachrichtensendung an, in der es um die Zukunft Österreichs in der damals nicht mehr regierungsfähigen Koalition aus SPÖ und ÖVP ging.
Reinhold Mitterlehner hatte zu diesem Zeitpunkt seine Entscheidung schon getroffen, von allen Ämtern als ÖVP-Parteiobmann und Vizekanzler zurückzutreten. Die Moderation der damaligen Fersehsendung bestätigte ihn nur darin, in Würde Adieu zu sagen.

Alpbach – letzte älplerische Intrigen

Wie in der damaligen ÖVP (AdR: eine einst staatstragende Partei) üblich, trafen sich die Landeshauptleute am Tag nach dem Rücktritt ihres Partei-Obmanns in Alpbach und berieten darüber, wie die ÖVP weiterhin als konservativer Machtapparat in Österreich ihre Macht behalten könne. Mit lautem Gewitter unterbrachen Engel ihre Beratungen und riefen Ihnen zu: „Hört auf damit! Es geht um Österreich und nicht um Euch und Eure Macht!“

Besinnung – unsere Zukunft

Der damals junge Sebastian Kurz schwieg zur Machtinszenierung seiner gewichtigen Vorfahren.
Er belächelte die Inszenierung nicht und er konnte ihr auch nichts abgewinnen. Er wollte ein NEUES Österreich. Eines, das ohne Machtstreben auskommt, ein Österreich, das seinen Bürgern dient.
Ein menschliches lebenswertes Österreich – aller Österreicher und aller Menschen, die in diesem herrlichen Land HEIMAT finden wollen.

Forum Österreich – der Neubeginn

Während in allen anderen Parteien Strategien diskutiert wurden, wie man weiterhin das parallele Universum zwischen Machterhalt und Realpolitik verlängern kann, zog sich Sebstian Kurz zurück. Er fand im Gebet die Lösung. Das war damals wie heute nicht populär und doch hoch wirksam. Stille, Wesentliches, Ruhe, Erkenntnis.
Ein neu gedachtes Österreich sollte es sein – keine Parteien mehr, sondern die Anliegen der Bevölkerung des Landes sollten in Erfüllung gehen.

Und Sebastian beschloss, die besten Köpfe des Landes und die Mächtigen seiner Partei einzuladen zu einem echten Neubeginn.

Der Zehent – die überzeugende Lösung

Wie Staaten funktionieren, das ist aus der Geschichte am besten ablesbar: Mit hoher Eigenverantwortung und geringen Steuern. Am besten mit den biblischen zehn Prozent vom Einkommen und von allen anderen Vermögenstransaktionen. Das sollen die einzigen Abgaben sein. Das war die erste grosse Reformation im neuen Österreich:
Die Infrastruktur des Landes soll perfekt sein. Die Bildung, die Sicherheit, der Transport, die natürlichen Ressourcen wie Luft und Wasser. Auch die Vollbeschäftigung von Menschen, die arbeitsfähig und arbeitswillig sind.
Den Rest sollen Unternehmer besser und billiger lösen. Radikal – an die Wurzeln gehend – neu gedacht. Österreich – das Land mit der Flat-Tax von zehn Prozent. Es wurde möglich.

Die Vision – lange voraus gedacht

Österreich als das Land mit der höchsten Innovationsquote der Welt.
Die meisten best ausgebildeten Menschen – vor allem in den Disziplinen, die heute zählen:
Emotionale und soziale Kompetenz: Das Wissen darüber, wie Menschen mit Menschen umgehen.
Und nicht nur das Wissen, sonder auch die Erfahrung, die reich bedankte einer langen Tradition:
Freud, Adler, Jung, Frankl, Lorenz…

Die Konsequenz – ein neues Land

Sebastian Kurz setzte auf Bescheidenheit und auf den rechten Moment.
Damals im Mai 2017 lud er alle Menschen des Landes ein, einfach zu sagen, was ihnen wichtig ist, wovon sie beseelt sind, was sie wirklich wollen.

Nicht sein Charisma, nicht seine Genialität, kein Populismus und schon gar nicht Coaches und Berater sondern alleine seine Dankbarkeit und Klarheit haben ihn zum längsten amtierenden Kanzler Österreichs gemacht.

Dieses Österreich blüht seit 20 Jahren und ist Vorbild für viele Staaten dieser Welt.

 

 

 

 

 

Festrede zur Sponsion an der FH des BFI Wien

In meiner Festrede bin ich darauf eingegangen, wie Führung in einer VUCA-Welt (und das „A“ steht nicht mehr für Ambiguity, sondern für Attractivity) gelingt und welche Werte wir brauchen, um erfolgreich zu sein.
Wie gelingt Erfolg in einer Welt, die alle Chancen bietet?

Herzlichen Dank für die Fotos an Harald Krischanz.

Hier meine kurze Festrede (09:32) auf Wunsch etlicher Gäste zum Nachhören.

 

„Harald Preyer hat von den vielen Festreden der letzten Jahre heute wohl eine der besten gehalten – wenn nicht gar die Beste!
Wesentliche Inhalte rhetorisch perfekt vorgetragen. Die zehn Minuten sind vergangen als wären es drei gewesen…“

Rektor Prof. (FH) Dr. Andreas Breinbauer

 


„Mir hat Ihre Rede sehr gut gefallen, vor allem der Vergleich mit Liebe und Gleichgültigkeit und der Hinweis darauf authentisch zu bleiben.“

 

Herzliche Gratulation und liebe Grüße
Mag. Georg Kapsch, CEO der Kapsch AG und
Präsident der Industriellenvereinigung


„Diese Festrede enthält tatsächlich viel Essentielles nicht nur über Führungsqualität sondern generell über den Umgang mit und zwischen Menschen!
Interessant auch der Aspekt der Liebe und der Gleichgültigkeit! Ich denke auch, dass eine vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Engagement viel mit ‚Liebe‘ zu tun hat!“

 

Dr. Martin Gleitsmann, Abteilungsleiter der WKO,
Abteilung für Sozialpolitik und Gesundheit


„100 Punkte: Bravo!
Emotional, verständlich, praxisnah, ermunternd, freundlich und fröhlich.“

 

 

Dr. Lambert GNEISZ, MAS, CMC, SV
Urheber der PERFORMER Methode


Herzlichen Glückwunsch zur Festrede, die ebenso klar wie positiv ist. Besonders gefallen haben mir die Ausführungen zur „Kritik“. Hat doch dieser Begriff eine beachtliche und nicht immer positive Wandlung erfahren von der „Kritik“ der Vernunft eines Kant bis zur schwer verdaulichen „Kritik“ zwischen den politischen Parteien.“

 

 

DDr. Karl Lengheimer
ehemaliger Landtagsdirektor des Landtags von Niederösterreich


„Ich fand die heutige Rede wesentlich gereifter, logischer und klarer. Die vom Vorjahr hat mir bereits sehr gut gefallen, aber die heutige ist eine wesentliche Steigerung, noch ein Spur besser.

 

Über die Liebe als eine wichtige Management-Komponente zu sprechen, erfordert definitiv sehr viel Mut und Weisheit.“

Mag. Olga Wölfl
Upper Classic und Optimismus Werkstatt, Wien


Lieber Harald,
an deiner Festrede gefällt mir am besten, dass sie ohne Rückgriffe auf Religionen auskommt und in 10 Minuten einen beachtlichen Teil der in dieser kurzen Zeit vermittelbaren Aspekte der Lebensweisheit aus Philosophiegeschichte und Selbsterfahrung umfasst. Mann kann es nicht besser machen, nur anders, wenn man so will, aber nicht besser.

 

Mag. DDr. Joachim Weichselbaumer
Internationaler Keynote-Speaker


„Die Liebe und die Gleichgültigkeit haben sich in meinem Kopf festgesetzt.
Vielen Dank dafür!“

 

 

Prok. Mag. Claudia BLIEM

Bereichsleitung Human Resources
Herba Chemosan Apotheker-AG


„Du schaffst es mit (1) handverlesenen Gedanken (2) sehr zentrale Eckpfeiler einer (3) menschenorientierten Managementphilosophie in (4) kurzen prägnanten Worten auf den Punkt zu bringen.

 

Chapeau – mehr kann ich dazu nicht sagen :-)“

Mag. Richard Lutschounig,
Gründer & Geschäftsführer Paybon GmbH


Lieber Harald,
mit großem Interesse habe ich mir Deine Rede angehört. PHANTASTISCH!

 

 

Du sprichst mir aus dem Herzen. Wie du vielleicht weißt, komme ich aus einem Familienunternehmen und habe 11 Jahre lang den Einzelhandel mit sieben Filialen geführt.

Deshalb finde ich alle Deine Gedanken zu einer guten Führung sehr zutreffend. Viele Punkte davon waren auch mein Credo.
Gratuliere Dir zu diesen wunderbaren Gedanken – nur so kann man in der Zukunft arbeiten.

Inge Sigl
Kanzlerin des Ordens vom Heiligen Grab zu Jerusalem


Lieber Harald,
danke das du mich an deiner Rede hast teilnehmen lassen. Sie hat mir Emotionen geweckt und ich war die ganze Rede konzentriert dabei. Das will etwas über diese Zeitspanne bedeuten.

 

 

Du hast die Grundpfeiler meiner eignen Einstellung sehr gut angesprochen: Haltung – Ehrlichkeit und Ethik!!
Gratulation, da kann ich noch viel von dir lernen.

Liebe Grüße
Dr. Klaus Möller
CEO
Privatbrauerei Hirt Vertrieb GmbH


Mich spricht Ihre Stimme an – klar, sonor, changierend zwischen leise und heftig. Am beeindruckendsten für mich ist aber die Hinwendung zu den Menschen, die Sie ansprechen – und das passt ja gut zu der von Ihnen angesprochenen Authentizität.

 

 

Besten Gruß
DI Alexander Schön
MORE THAN CHECKS


danke für den Impuls und ja – Gleichgültigkeit kann schlimmer sein als Haß, das ist wohl war.

 

 

 

Dr. Martin Hagenlocher
Managing Director/Geschäftsführer
Senior Bayer Representative South East Europe

 


„Harald Preyer gelingt es sehr gut aufzuzeigen, an welchen Kriterien sich gute Führung in der heutigen turbulenten Wirtschaftswelt orientiert.

 

 

Und wie so oft, sind es einfache Dinge im Leben, die einen Unterschied machen und nicht komplexe Managementtheorien. Ein herausragender Vortrag, den man nicht nur hört, sondern der in einem unbewusst weiterarbeitet.“

THOMAS BLUTH \\ Geschäftsführer \\ Managing Director
Same Day Delivery – powered by tiramizoo.com


Lieber Harald,
deine exzellente Festrede ist ein Samenkorn im Bewusstsein der AbsolventInnen, das dort hoffentlich sprießt und reiche Ernte bringt, auf dass aus ihnen verantwortungsvoll agierende Mitarbeiter und Führungskräfte werden.

 

Du sprichst mir in deiner Festrede aus der Seele: „Verantwortung übernehmen“ anstelle „zuständig sein“ ist die wesentliche innere Haltung, die sich jede/r Eigentümer/Vorgesetzte von seinen/ihren Angestellten/Mitarbeitern/Kollegen wünscht und die er/sie selbstverständlich auch vorleben muss. Leider ist der Unterschied selbst Führungskräften oft nicht bewusst und der Weg zu einer besseren Firmenkultur erfordert neben einer Bewusstheit über diesen Unterschied auch eine entsprechende Worthygiene.

Dipl.Ing. Nikolaus Dellantoni
CEO
ACMIT Gmbh


sensationell…..beim Hören bekam ich Gänsehaut!!

Harald Millenkovics

General Manager
Arthrex Austria GesmbH

 


Lieber Harald,

herzlichen Glückwunsch zu deiner sehr praxisnahen Festrede.
Ich stimme dir bei deinen Ansätzen vollständig zu, dass ein echter Leader Verantwortung übernimmt, authentisch ist und bei seinen Mitarbeitern die Stärken und nicht die Fehler erkennt. Dein Aspekt, dass das Gegenteil von Liebe die Gleichgültigkeit ist, habe ich sehr interessant und durchaus treffend gefunden. Mein kurzes Feedback lautet: weiter so!

Gerne werde ich dich bei passender Gelegenheit weiterempfehlen.

Lieben Gruß und noch eine schöne Woche,
Klaus

Dr. Klaus Schierhackl
ASFINAG AG
Vorstand


Danke für die Übermittlung der sehr gelungen Rede. Gerade für junge Führungskräfte ist die Betonung der immer mehr in Verlust geratenen Fähigkeit zur Liebe die Wiederentdeckung eines Ankers, der zugleich ein Erfolgsfaktor ist.

 

Liebe zum Verhaltensstandard zu erheben, bewirkt eine Haltung, die letztlich Halt zurückgibt. Vor allem die Betonung, dass Führungskräfte auch ihr Unternehmen lieben müssen, sehe ich als unverzichtbare Fähigkeit, wenn es um das Herstellen eines Commitments zwischen den Unternehmenszielen und den Bedürfnissen der Führung sowie der Mitarbeiter geht. Liebe ist positiv besetzt, lässt Fehler zu, erhebt Verzeihen zum Selbstverständnis und öffnet einen hoffnungsvollen Blick in die Zukunft. Ich bin überzeugt, das bereichert Führungskräfte, Mitarbeiter und das Unternehmen.

Dr. Hanno Ledermüllner
Amt der Stadt Dornbirn
Stadtamtsdirektor


Eine tolle Ansprache!
Ich stimme den Inhalten voll und ganz zu!

 

 

 

 

 

Die Kernbotschaften von Führen mit der Geschwindigkeit des Vertrauens.
100 %iges Engagement durch liebevolle Hingabe zu allem was eine Führungskraft tut. Damit einhergehende Motivation der Mitarbeiter. Die authentische Kommunikation sind seit vielen Jahren meine Begleiter als Führungskraft und haben immer zu guten Ergebnissen beigetragen.

Christian Witsch
Geschäftsführer
Sapa Aluminium
Rumänien


Lieber Harald,

herzlichen Dank für diesen wunderbaren Vortrag. Ich habe ihn mehrmals angehört und ich werde Dich daraus bei Gelegenheit mit Überzeugung zitieren!

 

Es ist so wichtig, immer wieder zu verdeutlichen, dass die Haltung zu den Dingen viel wichtiger ist als alle angeeigneten Fähigkeiten und Qualitäten. Die Haltung ist es, die auf den Charakter und den Kern eines Menschen schließen lässt.

In diesem Sinn wünsche ich Dir ein schönes, erholsames, langes Wochenende und grüße Dich  herzlich aus München, Georg

Georg Schneider
Geschäftsführender Gesellschafter
Schneider Weisse G. Schneider & Sohn GmbH

Mitarbeiter ausquetschen funktioniert nicht

Ein spannender Artikel meines Freundes Univ.-Prof. Dr. Wolfgang Lalouschek in der Raiffeisen-Zeitung. Er ist auch der medizinische Leiter der OASE Göttweig.

Herr Professor Lalouschek, was
verbirgt sich hinter der Forderung
nach „Gehirngerechter Führung“?
Wolfgang Lalouschek: Gehirngerecht
Führen heißt, die Arbeit als Chefin oder
Chef so zu gestalten, dass ich selbst und
meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
Motivation, Freude und dadurch Erfolg
im Job erleben. Kurzfristig werden zwar
auch Techniken des „Ausquetschens“
funktionieren, aber langfristige Erfolge
werden Sie damit niemals erreichen.
Neurowissenschaftliche Erkenntnisse
belegen eindeutig, dass Emotionen dafür
verantwortlich sind, was wir tun, was
wir nicht tun und wie wir etwas tun.
Also muss ich als Chef so führen, dass
bei meinen Mitarbeitern positive
Emotionen entstehen können.
Gehirngesteuert klingt aber sehr rational
und mechanisch. Was hat Gehirn mit
Beziehungen und Emotionen zu tun?
Lalouschek: Die Idee vom Menschen als
Vernunftwesen, das laufend den eigenen
wirtschaftlichen Nutzen optimiert, ist
veraltet. Die Neurowissenschaft hat
dieses Bild vom „kopfgesteuerten“
Mitarbeiter gedreht – jetzt weiß man um
den enormen Beitrag, den Emotionen
und Beziehungen leisten. Nur wenn der
innere „Hormoncocktail“ in unserem
emotionalen Gehirn ausbalanciert ist,
sind wir leistungsfähig, glücklich und
stresstolerant. Sie kennen das sicher –
gute Beziehungen und ausreichende
Bewegung tun uns gut. Warum? Ganz
einfach, weil Botenstufe im Hirn aktiviert
werden, die zu mehr Wohlbefinden und
Selbstbewusstsein führen. Genau diesen
Mechanismus müssen sich Führungskräfte
laufend vor Augen halten.

Gehirngerecht führen heißt also, die
Gefühle der Mitarbeiter zu steuern?
Lalouschek: Das klingt sehr manipulativ,
lassen Sie es mich so erklären: Wenn
Chefs ein Umfeld schaffen, in denen die
Mitarbeiter eine Chance haben Erfolge
einzufahren, dann haben beide gewonnen.
Denn wenn wir klare Ziele sehen,
die wir mit anstrengender und konsequenter
Arbeit dann auch erreichen und
dieses Erreichen auch wahrnehmen, dann
lernt unser Gehirn: Ja, ich kann das – und
schüttet das Glückshormon Dopamin aus.
Wenn unser inneres Belohnungszentrum
aktiviert wird, dann entsteht im biochemischen
Wechselspiel mit unserem
Gedächtnis und unseren Emotionen
Wohlbefinden, Leistung und Lust auf
mehr. Auch der Umkehrschluss funktioniert:
Unser Gehirn reagiert hochsensibel
auf Kritik, Zurückweisung, Ignoranz,
Langeweile und übermäßigen Stress und
hemmt dann sofort unsere Motivation.
Was sollten Chefs beachten, die mit ihrem
Team nachhaltig erfolgreich sein wollen?
Lalouschek: Das Wichtigste ist, Rahmenbedingungen
zu schaffen, in denen
Mitarbeiter bereit sind, ihr Bestes zu
geben – und zwar ohne dabei auszubrennen.
Menschen sind von Natur aus an
Leistung und Loyalität interessiert, aber
weder unser Gehirn noch unser restlicher
Körper sind für maximale Dauerbelastungen
gebaut. Als Führungskraft muss ich
das berücksichtigen. Es gibt sieben
Regeln für gehirngerechtes Führen, die
Orientierung geben, wie ich das schaffe.
Je mehr Druck oder Angst um den
Arbeitsplatz die beherrschenden Emotionen
werden, desto weiter bringen uns
biochemische Prozesse weg von der
wechselseitigen Loyalität und wir
kümmern uns nur um eigene Bedürfnisse
und Vorteile. Gerade in der heutigen Zeit
ist es außerdem entscheidend, Möglichkeiten
konzentrierten Arbeitens an einer
Sache zu schaffen. Multi-Tasking ist
nicht nur bewiesenermaßen ineffizient,
es werden auch ständig negative Inhalte
ins Bewusstsein eingeschleust, wir
fangen vieles an und machen wenig
fertig und kommen auch in Ruhe nicht
mehr zur Ruhe.
Was raten Sie Führungskräften, die
schmerzhafte Veränderungen umsetzen
müssen?
Lalouschek: Aus neurowissenschaftlicher
Sicht sind eine vertrauensvolle
Beziehung und Sicherheit entscheidend
dafür, ob Mitarbeiter neugierig werden
und sich auf das Wagnis des Neuen
einlassen. Wenn eine Führungskraft das
nicht vermitteln kann – und mir ist klar,
dass das nicht einfach ist – dann können
die Mitarbeiter den neuen Weg nicht
mitgehen. „Sicherheit geben“ heißt eben
auch, schwierige Botschaften wertschätzend
zu übermitteln, Ingeborg Bachmann
meinte dazu: „Die Wahrheit ist
dem Menschen zumutbar.“ Gehirngerechte
Führung sorgt dafür, dass Mitarbeiter
laufend zu neuen Erfahrungen
eingeladen und ermutigt werden. Und
Mut und Neugierde sind die wichtigsten
Zutaten für Erfolg.
Wolfgang Lalouschek berät Unternehmen
zu den Themen gehirngerechtes Führen
und Stressmanagement. Wir sprachen mit
dem Neurologen und Coach im Vorfeld
eines Raiffeisen Campus Seminars unter
seiner Leitung über die
neuesten Erkenntnisse
aus der Hirnforschung
für die Praxis von
Führungskräften.

SIEBEN REGELN GEHIRNGERECHTER FÜHRUNG

1. Sorge für Erfolgserlebnisse!
Schaffe regelmäßig neue Herausforderungen, nichts ist motivierender als der Erfolg.
2. Volle Aufmerksamkeit für wichtige Entscheidungen!
Prioritäten setzen heißt zwischen Wichtigem und weniger Wichtigem klar zu unterscheiden.
3. Sorge dafür, dass das getan wird, was vereinbart ist!
Wer glaubwürdig und vorhersagbar ist, dem folgt man gerne.
4. Single-Tasking statt Multi-Tasking!
Sorge dafür, dass sich die Mitarbeiter auf ihre Hauptaufgaben konzentrieren können.
5. Zeige jedem deiner Mitarbeiter, dass du ihn wahrnimmst!
Nur wer seine Mitarbeiter systematisch beobachtet, kann auch gutes Feedback geben.
6. Baue zu deinen Mitarbeitern eine positive Beziehung auf und gib ihnen Sicherheit!
Setze auf eine positive Fehlerkultur und vertraue darauf: Die Wahrheit ist dem Menschen
zumutbar.
7. Optimale Leistung braucht optimale Regeneration!
Achte auf optimalen Flow statt auf maximale Geschwindigkeit – bei dir und bei deinem Team.

Würdigung der Unternehmer-Ethik

Genau heute vor 20 Jahren habe ich im altehrwürdigen Österreichischen Gewerbeverein einen Vortrag über „Kunden- und Mitarbeiter-Loyalität versus Bindung“ gehalten. Dir. Ludwig Neumann war damals als Personalchef der Bank Austria dabei. Er war auch heute wieder dabei. Als loyaler treuer Pensionist. Riesen Freude!

Heute durfte ich ebendort einen Abend hosten, bei dem die „Unternehmer-Ethik“ im Mittelpunkt stand. Die Referenten waren genial. Ebenso  das Publikum.

Hier einige Ergebnisse und Stimmungsbilder.

Es wird immer klarer, dass Handschlagqualität und Ehrlichkeit die Qualitäten sind, die Unternehmer von Managern unterscheiden.

Soziale Kompetent zählt zunehmend!

Lebensregeln von Mutter Teresa

Mutter Teresa

Menschen sind oft unvernünftig, unlogisch und Ich-bezogen – vergib ihnen dennoch.

Wenn Du freundlich bist, kann es sein, dass andere Dir eigennützige Motive und Hintergedanken vorwerfen – sei dennoch freundlich.

Wenn Du erfolgreich bist, gewinnst Du möglicherweise einige falsche Freunde und einige regelrechte Feinde – sei dennoch erfolgreich.

Wenn Du ehrlich und offen bist, kann es sein, dass andere Dich übers Ohr hauen – sei dennoch ehrlich und offen.

Was Du jahrelang aufgebaut hast, kann ein anderer über Nacht zerstören – baue es dennoch auf.

Wenn Du gelassen und glücklich bist, kann es sein, dass andere eifersüchtig sind – sei dennoch glücklich.

Das Gute, das Du heute tust, werden die Leute morgen oft schon vergessen haben – tue dennoch Gutes.

Gib der Welt das Beste, das Du hast, auch wenn es nie genug sein wird – gib der Welt dennoch dein Bestes.

Letztendlich ist alles eine Sache zwischen Dir und Gott; es war ohnehin nie eine Sache zwischen Dir und den Anderen.

Wertschöpfung durch Wertschätzung funktioniert

Wertebaum

Bodo Janssen macht es mit seinen 650 MitarbeiterInnen vor. Ich habe Bodo im Herbst 2015 in Wien persönlich kennen- und schätzen gelernt.

Eine Mitarbeiterbefragung, die katastrophal ausfiel, war der Anlass für ihn, über sich selbst, seine Visionen und seinen Führungsstil nachzudenken. Im Kloster lernte er, wie Wertschätzung gelebt werden kann.

Seit 1976 ist Upstalsboom auch ein friesisches Unternehmen, welches aktuell mit 650 Upstalsboomern ca. 350.000 Gäste pro Jahr in seinen 65 Hotels und Ferienwohnungsanlagen an der Nord- und Ostsee, sowie in Berlin, begrüßt.

Dieser Kurzfilm (10:53) wurde spontan 2015 gedreht. Er zeigt sonnenklar, wie Veränderung gelingt. Bis zum Schluss jede Sekunde wert. Und einen Trailer zum neuen Film, der im Sommer 2016 fertig wird, gibt’s gleich darunter:
„Die stille Revolution.“

Die ganze Geschichte in Zahlen, Daten und Fakten findest Du hier.

In den Göttweiger Dialogen erleben wir Inspiration durch meinen Freund, Pater Johannes Paul, OSB seit 2009 ganz ähnlich. Vor den Toren Wiens.